La lettura del libro di Frederic Laloux “Reinventare le Organizzazioni”, già testo di riferimento in ambito organizzativo, offre davvero molti spunti di riflessione per prendere in considerazione le organizzazioni come luoghi in cui le persone, a seconda del modello organizzativo di riferimento, possono o meno trovare uno spazio ed un riconoscimento per vivere al meglio la propria dimensione lavorativa e personale. Maggiore è la flessibilità del modello adottato e maggiori sono le opportunità offerte alle persone che le abitano. Il libro propone un approccio nuovo, che intreccia l’apparire di nuove forme organizzative allo sviluppo evolutivo dell’uomo e della società proponendosi come una guida per comprendere cosa è necessario per una nuova visione delle organizzazioni – soprattutto in questo momento di salto evolutivo accelerato ulteriormente dalla crisi pandemica.
Frederic Laloux indica diverse forme organizzative che si sono affermate nel tempo, frutto di una relazione con il contesto socio economico e riconducibili a diversi sistemi valoriali, identificandone diversi stadi di evoluzione dalle più semplici (famiglia- tribù) alle più evolute (teal organization). Interessante è leggere come l’autore non individui una forma migliore dell’altra ma una che si adatta meglio al contesto, valori, obiettivi, bisogni dell’organizzazione in un momento specifico del suo stato evolutivo.
L’organizzazione è il risultato quindi di un salto evolutivo. “Il vero potenziale delle organizzazioni è di poter spingere gruppi di persone al di sopra dei loro limiti, per consentire risultati che da soli non sarebbero in grado di raggiungere”. (Frederic Laloux). Chiedersi a quale stato evolutivo ci si vuole collocare è un quesito interessante e per nulla banale. Scegliere quale organizzazione dare all’impresa, scuola, ospedale, significa disegnare quell’ambiente emotivo, relazionale, cognitivo, di processo che favorisce/inibisce l’espressione delle qualità e del potenziale umano. Quali valori sono in gioco? Che tipo di cultura sto alimentando? Quali relazioni sono possibili? Quale clima emergerà? Ma soprattutto: a quale tipo di mondo possibile sto contribuendo? Una delle tesi del libro è che ad ogni salto evolutivo emerga una nuova forma di organizzazione, adatta a gestire la nuova complessità.
La forma più evoluta di organizzazione proposta è la” Teal Organizazion” che ci sfida a immaginare l’organizzazione come un essere vivente e il passaggio è un salto quantico, rispetto alla visione della “macchina” tipica della maggior parte delle organizzazioni. Se l’organizzazione è un essere/sistema vivente alla base c’è una premessa fondamentale: “gli esseri umani non sono problemi che attendono di essere risolti, ma potenziali che attendono di essere rivelati”. (Laloux)
I tre principi su cui si basa il modello Teal ossia: auto-organizzazione, pienezza e proposito evolutivo ci hanno portato a riflettere su “se e come” le Life skills, ovvero le competenze alla base del benessere personale e organizzativo possano essere delle chiavi di lettura a sostegno e supporto delle 3 innovazioni del paradigma evolutivo. Siamo partiti da un assunto citato nel libro, che è alla base del nostro approccio metodologico: “costruire sui punti di forza”.
Nei nostri interventi, in organizzazioni più o meno complesse, le life skills vengono allenate continuamente per valorizzare i punti di forza delle persone. Ci occupiamo di BENESSERE ORGANIZZATIVO che nel modello LIFE SKILLS® Business viene definito come la capacità dell’organizzazione di creare e mantenere un ambiente (fisico, emotivo, cognitivo e relazionale) nel quale la persona si senta coinvolta, riconosciuta e valorizzata nella sua pienezza, autenticità e integrità.
Le organizzazioni Teal potranno essere “luoghi capaci di supportare il desiderio delle persone di essere totalmente se stesse al lavoro e al tempo stesso profondamente coinvolte in relazioni costruttive.” (Laloux)
La domanda diventa: esiste una relazione / interconnessione tra le innovazioni del modello Teal (auto-organizzazione, pienezza e proposito evolutivo) e le Life Skills?
L’auto-organizzazione è una modalità ben definita di organizzare il lavoro e funziona con un mix intrecciato di strutture, processi e pratiche che hanno fini chiaramente definiti. Questi definiscono in modo fluido come si organizzano i gruppi di lavoro, come vengono creati e distribuiti i ruoli all’interno dei gruppi, vengono prese le decisioni (di tutti i tipi: dai salari, ai licenziamenti, al budget, ai ruoli e percorsi di sviluppo, assunzioni, gestione dei conflitti …). Cosa contribuisce a rendere efficaci i processi di auto-organizzazione?
L’auto-organizzazione richiede un passaggio evolutivo: avere una certa idea delle persone e delle loro potenzialità; trascendere il tema del potere; vivere e agire la fiducia come cardine fondamentale. Perché questo sia possibile è centrale la consapevolezza che le persone e l’organizzazione hanno di se stessi. Per auto-organizzarsi ciascuno deve conoscere le proprie risorse, competenze, desideri, motivazioni per poterle mettere in campo e definire che cosa ama fare, quali progetti, contributi, responsabilità scegliere. Deve agire il proprio pensiero critico, per definire il proprio ruolo, chiedere il budget necessario per la propria area, organizzare insieme agli altri il proprio lavoro, gestire le informazioni che siano disponibili a tutti, agire la libertà che questa forma organizzativa consente, che è strettamente legata alla responsabilità che ciascuno assume nei confronti degli altri. L’empatia è agita concretamente in tantissimi aspetti: per prendere decisioni, fare proposte, avviare iniziative l’ascolto e il coinvolgimento dei colleghi è una prassi fondamentale. Chiedere per comprendere, capire, confrontarsi non è mai un vincolo per il processo decisionale ma un valore fondante dell’auto-organizzazione. La gestione dei conflitti prevede l’ascolto come ponte per gestire le relazioni e la comunicazione. Nessuno può agire la propria libertà senza che ci sia una forma di consultazione, che attenzione non è né un collo di bottiglia né prevede un decisore formale, ma una prassi consolidata. Il problem solving e il decision making sono processi che vengono avviati e agiti da tutte le persone. In questa forma organizzativa nessuno detiene per statuto o ruolo il potere delle approvazioni, ciascuno può agirle
La Pienezza è intesa come insieme di pratiche agite in un’organizzazione che consentano alle persone di essere riconosciute nella loro interezza e non solo per il ruolo agito esprimendo pienamente se stessi. Perchè nella maggior parte dei casi le organizzazioni sono dei luoghi senz’anima, dove le persone sentono di essere demotivate o non comprendono il senso? Come può essere agevolato questo processo di riconoscimento e valorizzazione?
La possibilità di esprimere pienamente se stessi è la strada per riportare l’anima in azienda. Creare le condizioni affinché le persone possano portare tutte le loro risorse, talenti, passioni, capacità, esperienze senza il timore di essere giudicati e/o condannati, senza il vincolo di un ruolo rigido che dice di cosa ci si deve occupare. Perché questo sia possibile sono centrali il pensiero critico e la consapevolezza di sé, due competenze che mettono in evidenza i valori profondi in cui crediamo. La fiducia, ingrediente fondamentale che sostiene le organizzazioni Teal, perchè sia reale richiede la disponibilità di ciascuno “di rendersi vulnerabile agli altri”: questo è possibile in un ambiente sicuro e protetto, dove le relazioni sono efficaci e la comunicazione è intenzionale (altre due life skills). Per agire la propria pienezza e allineamento con ciò che ciascuno è (come singolo e come collettività) è necessario integrare la razionalità della mente, con il sentire emotivo (life skills emotive) della pancia e la saggezza dell’intuizione. Le life skills aiutano ad esprimere la pienezza, risultando organizzazioni autentiche e integre, capaci di agire il coraggio delle scelte
Il Proposito Evolutivo prende in considerazione lo scopo dell’organizzazione la finalità ultima, ed è ciò a cui ambisce la terza innovazione del modello Teal. Perché esistono le organizzazioni, quale è il proposito profondo ed evolutivo sulle quali nascono ed esistono? Perché ha un senso metterci i nostri talenti, competenze, energia e creatività? E’ possibile un mondo in cui la mission e i valori, ovvero il proposito evolutivo, non sia una semplice targhetta posizionata in reception, o un poster appeso ad un muro di cui nessuno o quasi conosce il contenuto? Si è possibile, perché ci sono organizzazioni che il proposito lo vivono, agiscono, discutono.
Tutto quello che riguarda processi, strutture, cultura, scelte, vita aziendale è orientato ad un proposito che è evolutivo e che quindi sprigiona e alimenta tutto il potenziale creativo delle persone e dell’organizzazione stessa. E delle life skills il pensiero creativo e l’empatia – soprattutto nell’aspetto dell’ascolto profondo di tutto quello che ci circonda – sono le competenze centrali. Il pensiero creativo si alimenta e si sprigiona quando possiamo ampliare le nostre capacità percettive, attivare l’intuito e cogliere segnali e combinazioni nuove. L’empatia alimenta e potenzia questo terreno fertile aprendosi a tutto quello che arriva, mantenendo una cara distinzione tra quello che è nostro (bisogni, schemi, credenze, emozioni, abitudini, esperienze …) e quello che arriva da fuori. Alimentare queste due competenze consente di esprimere tutte le proprie energie e motivazioni, che se incontrano un proposito evolutivo, un senso profondo condiviso, portano inevitabilmente e con grande gioia alla crescita!
Le life skills sono, dal nostro osservatorio, competenze necessarie per stare bene nelle organizzazioni, e partecipare a queste organizzazioni le alimenta e le fa fiorire.
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9 marzo 2022 | ore 18.00
